Tip#3 – Digitize to humanize
Digitale transformatie is vandaag de dag realiteit in zo goed als alle sectoren, maar heeft pas recentelijk invloed gehad op de Human Resources (HR)-functie. De digitalisering van HR zal in de nabije toekomst in een stroomversnelling komen. PwC’s Human Resources Technology 2020 Survey onderzoekt de effectiviteit van technologie-investeringen vanuit de visie van 600 HR en HR informatica (IT) leiders op zes continenten. Uit dit onderzoek blijkt dat 74% van de bedrijven de uitgaven voor HR-technologie wil verhogen en het interessante is dat ze prioriteit zullen geven aan investeren in recruitmentsoftware (ATS) om hun acute behoefte aan talent aan te pakken.
Een rekruteringssoftware is niet enkel een hulpmiddel om de administratie van je rekruteringsproces te vereenvoudigen. Het is de beste manier om de kandidatenervaring te verbeteren, wat zeer belangrijk is voor bedrijven die toptalent willen aantrekken. Het is belangrijk om te weten dat werkzoekenden een aanbieding zullen weigeren bij een slechte sollicitatie-ervaring. Volgens PwC’s 2019 ‘The future of recruiting’ onderzoek zegt 92% van de kandidaten dat ze op een bepaald moment in hun carrière een slechte ervaring hebben gehad tijdens een sollicitatie. 49% daarvan heeft het aanbod hierdoor afgewezen. En 56% zegt dat ze vrienden , familie en college zouden afraden om te solliciteren als gevolg van deze slechte ervaring. Een slechte sollicitatie-ervaring brengt veel meer teweeg dan enkel die ene kandidaat een negatieve indruk van het bedrijf geven. Het kan blijvende schade veroorzaken die je kansen om de beste kandidaten te vinden aanzienlijk verkleint.
Concreet kan een rekruteringssoftware helpen bij het aanbieden van een uitstekende rekruteringservaring door ondersteuning te bieden op deze 4 belangrijke gebieden:
1 – Creëer een aantrekkelijke ‘digital employer brand’
Bedrijven met een gerenommeerde customer branding zijn duidelijk zichtbaarder voor kandidaten. Maar de meerderheid van de werkzoekenden is het erover eens dat de reputatie van een bedrijf als werkgever en waar het bedrijf voor staat belangrijker is.
Je bedrijfswebsite is de place to be om te starten met je employer branding. Het lokken van mensen naar je website is de eerste stap in de goede richting. Deze mensen zullen eerder de neiging hebben om te solliciteren.
Laat op je website zien hoe je een inspirerende werkomgeving creëert (ondanks algemeen thuiswerk), hoe je werknemers waardeert (gebruik video’s van inspirerende werknemers), hoe het bedrijf zijn waarden naleeft en meer concreet welke voordelen je biedt (opleiding, interne mobiliteit, flexibele werktijden, thuiswerk, royale financiële pakketten, enz…).
Ook moet je regelmatig de reputatie van de organisatie op de markt in de gaten houden. Het is belangrijk om na te gaan wat voormalige en huidige werknemers online zeggen over hoe het is om in jouw bedrijf te werken en over de cultuur – vooral over factoren die het belangrijkst zijn voor werkzoekenden, zoals opleiding, flexibiliteit en inclusie. Het is belangrijk om deze gegevens te analyseren, maar nog beter is het om samen met het topmanagement strategieën te ontwikkelen om positieve percepties te versterken (of negatieve percepties te bestrijden).
2 – Ontwikkel een digitale ervaring die positieve en directe menselijke interacties ondersteunt.
Vandaag word teen gedigitaliseerd rekruteringsproces door de meeste werkzoekenden als een gegeven beschouwd en niet als een differentiator. Wat een sterke indruk maakt, zijn de menselijke interacties die ze gaandeweg hebben. Voor alle duidelijkheid: technologie spelt een essentiële rol in het rekruteringsproces en moet dat ook doen, maar het is belangrijk om die technologie te gebruiken om de menselijke kant ervan te versterken. Een rekruteringssoftware of ATS stroomlijnt routinetaken waardoor het rekruteringsproces gemakkelijker verloopt en het HR-team tijd kan besparen en waardoor het echt waarde kan toevoegen: focussen op kwaliteit, zorgen voor een goede afstemming tussen de verschillende managers, kiezen voor een meer gepersonaliseerde opvolging…
Bijvoorbeeld, in het selectieproces, door middel van Artificial Intelligence kan een automatische selectie van CV’s gemaakt worden. Er wordt dan een match gemaakt tussen sleutelwoorden in de functieomschrijving en sleutelwoorden in de CV’s. Dankzij AI is het vervolgens mogelijk om de topsollicitanten met de beste matchscores te selecteren. Digitalisering kan ook alle andere stappen vereenvoudigen, zoals uitnodigingen voor sollicitatiegesprekken, de sollicitatiegesprekken zelf, het afnemen van testen… tot het ondertekenen van het contract. Je kan ook een ruimte voorzien voor de kandidaat waar ze toegang hebben tot een dashboard waar ze kunnen zien in welke fase van het sollicitatieproces ze zich bevinden.
3 – Zorg voor positieve , directe menselijke interacties tijdens het hele wervingsproces, of dat nu persoonlijk, via telefoon, via mail, SMS of zelfs via een push bericht is.
Het is duidelijk dat deze behoefte toeneemt naarmate kandidaten verder komen in de fase van het sollicitatieproces. Uit veel onderzoeken blijkt dat kandidaten voorkeur geven aan een persoonlijk eerste contact, waardoor ze eerder geneigd zijn op een functie te solliciteren. En bij het onderhandelen over het salarispakket of het overlopen van formele documenten geven mensen verreweg de voorkeur aan persoonlijke ontmoetingen of telefoongesprekken boen geautomatiseerde technologieën zoals chatbots.
4 – Voorzie een snel besluitvormingsproces met duidelijke communicatie.
De meeste kandidaten denken dat de aanwervingsprocedure minder dan een maand moet duren vanaf het moment dat ze hun sollicitatie indienen. Hoewel dit voor veel bedrijven onrealistisch kan zijn, is het belangrijk om kandidaten zo vroeg mogelijk een duidelijke tijdlijn te geven en een manier om de status van hun sollicitatie te controleren.
Ook is het van cruciaal belang dat de communicatie niet plotseling en zonder uitleg wordt stopgezet, vooral niet nadat een kandidaat een gesprek heeft gehad. Dit komt zo vaak voor dat deze trend zelfs een naam heeft: “job ghosting”. Het is belangrijk en op zijn minst ethisch verantwoord om in alle stadia van het aanwervingsproces frequent te communiceren. Laat kandidaten weten wanneer ze niet langer in de running zijn, want de meeste mensen horen liever snel feedback en ook met een duidelijke uitleg waarom ze zijn afgewezen. Zelfs als je iemand niet aanneemt, wilt je hem of haar toch een goede indruk geven van jouw organisatie om een positieve reputatie bij werkzoekenden te helpen behouden. Immers, een negatief antwoord vandaag betekent niet een negatief antwoord voor altijd.
In een notendop…
Het vinden van goede mensen voor je team is een voortdurende uitdaging. En het zal er niet gemakkelijker op worden, gezien de krappe arbeidsmarkt, de veranderende verwachtingen van werknemers en het tekort aan werknemers met vaardigheden waar vraag naar is. Recruiters moeten meer doen dan alleen de juiste mensen aanwerven – ze moeten elke kandidaat een geweldige ervaring geven en is waar een ATS om de hoek komt kijken. Als je meer wilt weten over ons eigen ATS, Talentfinder, klik hier.