Pendant de nombreuses années, l’Executive Search était considéré comme un service de recrutement haut de gamme réservé aux CEO et aux cadres dirigeants. Il était associé aux cabinets de recrutement en approche directe, aux missions longues et à des honoraires nettement plus élevés que ceux du recrutement classique.
Aujourd’hui, le marché du recrutement a toutefois considérablement évolué.
Grâce aux outils de recherche de candidats tels que LinkedIn Recruiter, aux bases de données de talents et aux technologies de recherche basées sur l’intelligence artificielle, la plupart des recruteurs professionnels utilisent désormais des techniques d’approche directe, quel que soit le niveau du poste à pourvoir.
Alors, l’Executive Search est-il réellement plus cher que le recrutement classique ?
La réponse est pas nécessairement. Aujourd’hui, la différence tient souvent moins au coût de l’identification des candidats qu’à la manière dont le service de recrutement est proposé et facturé.
Voici pourquoi.
La différence traditionnelle entre Executive Search et recrutement classique
Historiquement, la distinction était claire.
Recrutement classique
Les agences de recrutement traditionnelles s’appuyaient généralement sur :
-
- Les offres d’emploi
- Les bases de données de candidats
- Les candidatures reçues
- Les candidats en recherche active
Le processus de recrutement était principalement réactif : les candidats postulaient aux offres et les recruteurs sélectionnaient les profils les plus pertinents.
Executive Search
Les cabinets spécialisés en Executive Search adoptaient une approche différente.
Plutôt que d’attendre que les candidats postulent, ils identifiaient et approchaient directement des professionnels expérimentés qui, bien souvent, n’étaient pas activement à la recherche d’un nouvel emploi.
Cette approche impliquait notamment :
-
- La cartographie du marché
- L’analyse des entreprises concurrentes
- Les approches confidentielles
- L’établissement d’une liste longue puis d’une short-list
- Une évaluation approfondie des candidats
Ce travail nécessitant davantage de temps et d’expertise, l’Executive Search était généralement plus coûteux que le recrutement traditionnel.
Pourquoi la différence est-elle aujourd’hui moins nette ?
Le marché du recrutement a considérablement évolué au cours des dix dernières années. Les recruteurs disposent aujourd’hui d’outils de recherche puissants tels que :
- LinkedIn Recruiter
- Les bases de données professionnelles de talents
- Les plateformes de recherche utilisant l’intelligence artificielle
- Les techniques de recherche booléenne
- Les outils de cartographie des talents
L’approche directe fait donc désormais partie intégrante du recrutement, et ne se limite plus à l’Executive Search.
Qu’il s’agisse de recruter :
- un ingénieur,
- un responsable financier,
- un développeur informatique,
- ou un Chief Financial Officer,
les recruteurs professionnels utilisent de plus en plus des méthodes de recherche proactives plutôt que de s’appuyer uniquement sur les offres d’emploi.
La distinction entre Executive Search et recrutement en approche directe est donc devenue moins marquée.
Le recrutement est aujourd’hui davantage orienté vers la recherche proactive
Sur le marché de l’emploi actuel, publier simplement une offre d’emploi ne suffit souvent plus. De nombreux candidats qualifiés sont des candidats passifs qui ne recherchent pas activement un emploi.
Les recruteurs consacrent donc une grande partie de leur temps à :
- Identifier les professionnels correspondant aux besoins
- Approcher directement les candidats
- Créer une relation avec eux
- Évaluer leur motivation
- Évaluer leurs compétences
Cette approche s’applique à de nombreux projets de recrutement et pas uniquement aux postes de direction.
En réalité, la méthodologie de recherche utilisée pour recruter un ingénieur senior peut être très similaire à celle utilisée pour recruter un directeur général.
Pourquoi les services d’Executive Search peuvent-ils parfois coûter plus cher ?
Le coût plus élevé n’est pas principalement lié aux techniques de recherche utilisées par les recruteurs.
Les véritables différences concernent souvent l’ampleur de la mission, le niveau de conseil proposé et le modèle de tarification.
Par exemple, une mission d’Executive Search peut inclure :
- Un niveau de confidentialité plus important
- Davantage d’entretiens avec les parties prenantes
- Des évaluations de leadership
- Des discussions liées à la succession et à la relève des dirigeants
- La vérification approfondie des références professionnelles
- Des présentations au niveau du conseil d’administration
- Des périodes de garantie plus longues
Ces services complémentaires créent une valeur qui va au-delà de la simple recherche de candidats.
La principale différence réside aujourd’hui dans le modèle de tarification
L’une des idées reçues les plus répandues est que l’Executive Search est coûteux parce que les dirigeants sont plus difficiles à trouver.
Dans de nombreux cas, les méthodes de recherche sont aujourd’hui très similaires selon les différents niveaux de recrutement.
La principale différence réside souvent dans la manière dont le service de recrutement est facturé.
Recrutement classique
Le recrutement classique est généralement facturé selon différents modèles :
-
- Honoraires au succès
- Pourcentage du salaire annuel
- Honoraires fixes
- Tarification par recrutement
Le paiement est généralement lié à la réussite du recrutement.
Executive Search
L’Executive Search est traditionnellement proposé sous la forme d’une mission avec honoraires de mandat (retained search).
Cela implique généralement :
-
- Des honoraires d’engagement payés à l’avance
- Un ou plusieurs paiements intermédiaires au cours de la mission
- Un paiement final à la fin de la mission
Le modèle au mandat reflète la dimension de conseil de la mission et pas uniquement l’identification de candidats.
Le recrutement d’un dirigeant coûte-t-il réellement beaucoup plus cher ?
Pas nécessairement. L’effort de recrutement dépend davantage de facteurs tels que :
- La rareté des candidats
- La concurrence sur le marché
- Le niveau d’expertise requis
- Le degré de confidentialité
- L’étendue géographique de la recherche
Le recrutement d’un ingénieur logiciel spécialisé peut parfois nécessiter davantage d’efforts de recherche que celui d’un directeur financier.
De même, trouver un responsable de maintenance expérimenté sur un marché confronté à une pénurie de talents peut nécessiter autant d’approche directe que le recrutement d’un cadre dirigeant.
C’est souvent la complexité de la recherche, et non le titre du poste, qui détermine le niveau de travail nécessaire.
Choisir la bonne approche de recrutement
Plutôt que de se demander :
« Dois-je faire appel à l’Executive Search ou au recrutement classique ? »
Il est plus pertinent de se demander :
« Quel niveau d’expertise et d’accompagnement ce projet de recrutement nécessite-t-il ? »
Par exemple :
| Besoin en recrutement | Approche recommandée |
|---|---|
| Recrutement ponctuel d’un profil spécialisé | Recrutement direct avec recherche proactive |
| Recrutement confidentiel d’un dirigeant | Executive Search ou recrutement avec mandat |
| Recrutements multiples | Campagne de recrutement ou recrutement à honoraires fixes |
| Besoins de recrutement récurrents | Externalisation du processus de recrutement (RPO) |
Le modèle de recrutement doit être choisi en fonction de la complexité de la mission et pas uniquement du niveau de responsabilité du poste.
L’approche de Profile Group en matière de recrutement de cadres dirigeants
Chez Profile Group, nous estimons que tout projet de recrutement stratégique mérite une approche fondée sur la recherche proactive.
Qu’il s’agisse de recruter un cadre dirigeant, un spécialiste ou un professionnel hautement qualifié, nous combinons :
- La recherche directe de candidats
- La cartographie du marché
- Les technologies de recrutement
- Les entretiens basés sur les compétences
- Les solutions d’évaluation
- L’accompagnement en matière de marque employeur lorsque cela est pertinent
Notre méthodologie est adaptée à chaque mission plutôt que limitée par des catégories traditionnelles telles que « recrutement » ou « Executive Search ».
Forts de nombreuses années d’expérience dans le recrutement de cadres et de dirigeants, nous avons également développé une approche unique qui nous permet d’obtenir des résultats plus rapidement et à un coût plus maîtrisé.
Notre tarification reflète le service, pas uniquement le niveau du poste
Plutôt que d’appliquer un modèle de tarification unique à toutes les missions, Profile Group propose différentes approches commerciales en fonction des besoins du client.
Ces modèles comprennent notamment :
- Des honoraires calculés en pourcentage du salaire
- Des honoraires fixes
- Des honoraires de campagne payés à l’avance
- Un accompagnement en recrutement facturé à l’heure
- Des solutions RPO facturées au tarif journalier
- Des missions d’Executive Search avec honoraires de mandat pour les recrutements stratégiques ou confidentiels
Cette flexibilité permet aux organisations de choisir le modèle qui correspond le mieux à leurs objectifs de recrutement et à leur budget.
Conclusion
La distinction entre l’Executive Search et le recrutement classique est beaucoup moins marquée qu’il y a dix ans.
Aujourd’hui, la grande majorité des recruteurs professionnels utilisent des techniques de recherche proactive pour identifier et approcher les talents, qu’ils recrutent un ingénieur, un responsable financier ou un CEO.
La véritable différence ne réside donc plus dans la recherche elle-même, mais dans le niveau de conseil, l’étendue du service et le modèle de tarification.
Chez Profile Group, nous estimons que les organisations doivent choisir la solution de recrutement qui correspond le mieux à leur problématique de recrutement, et pas simplement au titre donné à la méthodologie utilisée.