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Digitaliser pour humaniser

Convaincre les talents #3

Conseil#3 – Digitaliser pour humaniser 

Si la transformation digitale est une réalité pour la plupart des fonctions de l’entreprise, elle n’est arrivée que plus récemment dans les services RH et ceci ira en s’accélérant dans les années à venir. Dans son étude ‘Les technologies HR 2020’, PwC a interrogé 600 responsables en RH ou technologie RH sur 6 continents. Cette étude confirme que 74% des sociétés veulent investir davantage dans la technologie RH et qu’ils souhaitent prioritiser leurs investissements dans les softwares de recrutement (ou ATS) afin de répondre à leurs besoins davantage accrus en nouveaux talents.

Un software de recrutement vous permet de gérer tout le processus de recrutement de A à Z. Mais il permet surtout d’offrir une expérience candidat qualitative et donc de vous différencier positivement lorsque vous cherchez à attirer des talents. Il est important de reconnaître que les candidats peuvent refuser une offre d’emploi si leur expérience lors d’un recrutement n’est pas à la hauteur de leurs attentes. Une étude de PWC datant de 2019 annonce la couleur :  92% des candidats estiment avoir été confrontés à des pratiques non professionnelles lors de recrutements récents. 49% ont même déjà refusé une offre d’emploi pour cette même raison. 56% vont même jusqu’à décourager leur entourage de postuler auprès de certaines entreprises dans ce même contexte. Bref une mauvaise expérience candidat a un impact négatif qui peut aller bien au-delà du candidat en question. Cela peut affecter toute l’image d’une entreprise et donc réduire vos chances de recruter des talents de qualité.

Un software de recrutement vous aide à délivrer une expérience de recrutement de qualité en supportant sur 4 axes concrets:

1 – Créer une ‘marque employeur’ digitale attractive

Avoir une marque connue apporte plus de visibilité auprès des candidats potentiels, mais la visibilité ne fait pas tout : la réputation et la mission de l’entreprise sont les éléments qui vont motiver candidat à postuler, ou pas.

Bien sûr, tout commence à partir de votre site internet et c’est là qu’il est important de commencer pour créer votre ‘marque employeur’.  Attirer du trafic vers votre site sera aussi un moyen de faciliter votre recrutement : il sera plus facile de convertir un trafic déjà présent en candidatures potentielles. Dévoilez-vous! Montrez l’environnement de travail que vous offrez, présentez vos équipes/projets, parlez de vos valeurs et de leur mise en œuvre concrète, affichez les avantages dont bénéficient vos employés en termes de formation, de rémunération, de coaching, d’horaires, de télétravail,… Partagez également votre quotidien sur les réseaux sociaux, invitez vos employés à raconter la réalité du terrain… Si vos équipes se sentent bien, cela se ressentira et les candidats n’auront qu’une seule envie : les rejoindre !

Il est également important de régulièrement connaître votre réputation d’entreprise sur les réseaux sociaux. Il sera utile de voir ce que vos employés, qu’ils soient anciens ou actuels, publient sur votre société et sur la ‘réalité’ de ce que c’est de travailler chez vous – tout particulièrement au niveau des aspects clés pour les chercheurs d’emplois comme la formation, la flexibilité et aussi l’inclusion. It est utile d’analyser ces informations mais surtout de les rendre visible auprès de votre top management afin de développer des stratégies pour encore renforcer les perceptions positives (et combattre les plus négatives bien sûr).

2 – Créer une expérience digitale qui favorise les interactions avec les parties prenantes

De nos jours les candidats s’attendent à ce que le processus de recrutement soit supporté par un outil digital. Cela implique qu’avoir un tel outil n’est plus un élément différenciateur. Ce qui fera vraiment la différence ce sont les interactions que vous allez créer tout le long du processus de recrutement. En d’autres mots, la technologie doit jouer un rôle essentiel mais il existe une réelle opportunité de l’utiliser afin d’apporter plus d’humanité dans votre processus.
La technologie s’occupe – rapidement ! – des tâches administratives (envoi d’invitation, de documents, etc) pour que les RH puissent avoir le temps d’apporter une vraie valeur ajoutée que ce soit pour l’optimisation de l’offre d’emploi, le dialogue avec les décideurs, le suivi personnalisé des candidats…
Un autre aspect proposé par les ATS plus récents (comme Talentfinder) est la sélection automatique des CVs basée sur l’Intelligence Artificielle. Cette automatisation réalise en un temps record une concordance entre les mots clés des offres d’emplois et des CVs reçus. Cela permet aux recruteurs de consacrer plus de temps sur les candidats qui correspondent le mieux aux besoins de l’entreprise.

3 – Garantir plus de contacts directs avec les candidats

En présentiel, à distance, par mail, par SMS, via l’ATS, … peu importe la méthode, vous devez communiquer avec vos candidats et ce besoin s’intensifie à mesure qu’ils progressent dans le processus de recrutement. Par contre beaucoup d’études nous montrent qu’en fait les candidats apprécient encore plus un contact direct et personnel dès le début du processus de recrutement. Cela leur donnera envie de poursuivre et de s’investir davantage dans une opportunité d’emploi.
Dans la mesure du possible, les contacts personnalisés et authentiques devront toujours avoir votre préférence car ils enverront un message clair aux candidats : nous misons sur la qualité de la relation et nous sommes prêts à investir du temps pour vous. Quoi de mieux pour donner aux candidats l’envie d’en faire autant ?

4 – Rendre le processus de décision plus rapide et transparent:

Une fois qu’ils ont postulé, les candidats veulent que la procédure avance rapidement. Or ce n’est pas toujours possible du côté de l’employeur. Présenter le processus de décision et un planning clair aura pour effet de rassurer les candidats.
Il est aussi crucial de ne pas cesser soudainement toute communication, sans explication. Ce phénomène de plus en plus fréquent porte le nom de « job ghosting » et il donne une image peu éthique et peu respectueuse des entreprises qui le pratiquent.
Enfin, donner aussi rapidement que possible une réponse à tous les candidats, même ceux qui ne sont pas retenus, est fondamental : le candidat qui ne convient pas aujourd’hui pourrait être la perle de demain et vous avez tout intérêt à ce qu’il garde un bon souvenir de vous.

En résumé…

Trouver des talents de qualité est devenu un réel défi. Et cela ne va pas s’améliorer dans les années à venir étant donné la réalité du marché de l’emploi, les attentes des candidats et la diminution du nombre de travailleurs dans cette nouvelle génération. Aujourd’hui le recruteur se doit de faire en sorte que son processus de recrutement soit sans faille mais surtout qu’il offre une expérience humaine et inspirante. C’est là que le choix de votre ATS entre en jeu. Si vous souhaitez découvrir notre propre ATS, cliquez ici.