Als hiring manager of recruiter wil je de ‘beste’ persoon voor de job aanwerven, maar hoe weet je dan wie de juiste persoon is? Met meer dan 30 jaar recruitment ervaring deelt Profile Group haar belangrijkste assessment tips.
Bedrijven vertrouwen té veel op interviews bij het rekruteren.
Jammer genoeg blijkt dit een slechte voorspeller te zijn voor toekomstige prestaties en kan dit aanleiding geven tot vooringenomenheid. We zijn dan ook gewoon maar mensen en zelfs wanneer we steeds dezelfde vragen stellen aan alle kandidaten, zijn we niet altijd objectief in onze interacties met anderen. Voorkomen, lichaamstaal, stem,… verschillende factoren kunnen rechtstreeks en onterecht onze beoordeling beïnvloeden. Bovendien worden interviews vaak gepland zonder enige deftige voorbereiding en blijven ze vaak erg ‘algemeen’.
Deze stappen adviseren wij om kandidaten objectief te kunnen beoordelen:
Stap #1: Definieer wat je moet meten
Begin met het definiëren van de KPI’s gerelateerd aan de vereiste competenties voor de functie.
Stel jezelf de vraag wat de kandidaat moet kunnen: leiding geven, communiceren, snel beslissingen nemen, plannen,…? Bijvoorbeeld voor een functie die constant innovatie vereist, heb je talent nodig dat de juiste vragen kan definiëren (analytisch vermogen) én vervolgens nieuwe antwoorden kan ontdekken (creatief zijn). Voor zulke functies is het cruciaal om beide competenties te meten die vaak als incompatibel gezien worden.
Zodra de lijst met KPI’s is opgesteld, moet je de vragen definiëren die je zal stellen. Het is hierbij belangrijk om:
Te focussen op competenties, niet op ervaring
Wil je iemands competenties ontdekken of bevestigen dat dat iemand precies gedaan heeft wat jij als essentieel aanziet voor de functie? Te vaak focussen we enkel op de voorbije ervaring. Het voordeel hiervan is dat we zeker weten of iemand de vereiste taken al eens succesvol heeft uitgevoerd. Het nadeel is dat we riskeren onszelf te beperken door te reproduceren wat al eens gedaan werd.
In plaats van te vragen “heb je x of y al gedaan?”, is het beter om te vragen “hoe zou je x of y benaderen?”. Dit kleine verschil in vraagstelling geeft je de kans op verder te gaan in het evalueren van capaciteit om met je mee te denken.
Te beoordelen of de kandidaat goed kan samenwerken in teamverband
Je wil mensen vinden die goed functioneren in een team en die ook een andere rol kunnen opnemen bij personeelswijzigingen of in geval van nood.
Het is daarom belangrijk om aan kandidaten te vragen: ‘hoe zou jij omgaan met een situatie waar er een tekort of probleem is in je team?’. Vervolgens bevraag je hun gevoel bij de situatie: zijn ze trots om tijdelijk een andere rol op te nemen en het team te ondersteunen? Of eerder ongerust over de situatie? Aan de hand van hun antwoord kan je inschatten of je te maken hebt met een team player.
Te ontdekken wat de kandidaat graag doet
Uitzoeken wat iemand motiveert maakt dat je mensen kan samen zetten die een verschillende aanpak hebben maar wel hetzelfde doel willen bereiken. Mensen moeten zich verenigen rond een missie die voor iedereen zinvol is. Vraag aan kandidaten “wat vond jij betekenisvol aan dit project? Wat betekent dit succes voor jou?”
Te zorgen voor concrete voorbeelden om aan je kandidaten te vragen voor elke competentie
Het interview is een wederzijdse uitwisseling: jij wil de competenties van de kandidaat evalueren en de kandidaat zal jouw bedrijf, de functie, het team en jou evalueren. Hoe beter de kandidaat, hoe meer vragen hij/zij zal willen stellen. Moedig deze vragen aan, zelfs wanneer het vragen zijn die je moeilijk kan beantwoorden. Dit geeft blijk van een sterk kritisch denkvermogen.
Stap #2: Stel je Employee Value Proposition op
Zorg ervoor dat de presentatie van je bedrijf vooraf goed afgestemd is en vooral aantrekkelijk is voor kandidaten. Benadruk de missie van je bedrijf en de fundamentele rol ervan, idealiter op maatschappelijk en milieuvlak.
Een belangrijk onderwerp is ook de managementstijl, bijvoorbeeld hoe je de evaluatie van werknemers aanpakt. Het is belangrijk om te tonen dat je talent weet te herkennen, te ontwikkelen en te bevorderen. Geef zo concreet mogelijke voorbeelden van wat werknemers wordt aangeboden. Niet alleen financiële voordelen zijn hierbij belangrijk. Voor meer tips over hoe je jouw EVP kunt ontwikkelen, kan je ons vorige artikel lezen hier.
Stap #3: Bepaal hoe je kandidaten wil evalueren
Een interview is een logische eerste stap en helpt om de meest voor de hand liggende risico-elementen te elimineren, maar vereist wel een goede voorbereiding:
Introduceer alle deelnemers in het interview, inclusief de kandidaat zelf.
Tel de vragen die je hebt voorbereid.
Laat de kandidaat ook vragen stellen.
Focus op je EVP: ga verder dan wat in de functieomschrijving stond door concrete voorbeelden te geven.
Gebruik video’s om de kantoren, medewerkers, managers en zelfs testimonials te tonen.
Geef feedback aan de kandidaat.
Wees duidelijk of de kandidaat wel of niet verder in aanmerking komt en licht de verdere procedure toe.
Na het interview voorzie je een objectieve evaluatie aan de hand van 2 types testen: competentietesten en persoonlijkheidsvragenlijsten. Wij beschikken over meer dan 400 testen en kiezen de meest relevante voor elke functie en bedrijf. Deze testen vinden idealiter plaats vóór het 2de interview zodat je de resultaten kan gebruiken om ‘lastige’ punten verder te bespreken. Het doel is niet om op negatieve punten te focussen, maar te zien hoe iemand reageert en kan leren uit deze resultaten. Het is dus belangrijk om de testen op voorhand goed te plannen.
Tenslotte adviseren we om een rollenspel te organiseren met de kandidaten die overblijven na het 2de interview. Door een realistische situatie te schetsen kan je de belangrijkste competentie voor de functie verder aftoetsen. Zo kan je bijvoorbeeld aan een developer vragen om een eenvoudige code te schrijven. Deze live demonstratie gevolgd door een debriefing is een sterke methode om gekwalificeerde kandidaten te identificeren.
Bovendien kan je met een rollenspel beoordelen of een kandidaat de juiste beslissingen kan nemen, en niet alleen de snelste! Een werknemer neemt de hele dag door beslissingen en voert die beslissingen uit. Recruiters controleren of de persoon een taak kan uitvoeren, maar zelden of de persoon de “juiste” beslissingen kan nemen. Je hebt geen hooggekwalificeerde mensen nodig die vastlopen in een complexe situatie of in kringetjes blijven ronddraaien. Er zijn 3 aspecten waarmee rekening moet worden gehouden: kan de kandidaat alleen beslissingen nemen en doet hij/zij dat graag? Kunnen zij zelfs in complexe situaties beslissingen nemen? Kunnen ze van hun fouten leren zodat ze de volgende keer betere beslissingen kunnen nemen?
Stap #4: Werk met experten
Bij Profile Group hebben we uitgebreide ervaring in het evalueren van kandidaten. Als recruiters begrijpen we de impact en het risico van een slecht georganiseerde procedure. Niet alleen voor de aanwerving in kwestie, maar ook voor het bedrijf en zijn reputatie.
We nemen de tijd om onze klanten en kandidaten te helpen bij de voorbereiding van hun interviews, zodat ze echt nuttig zijn bij het maken van de juiste aanwervingskeuzes. We stellen een interviewplan op en bespreken het vooraf.
Wij beschikken ook over de juiste testinstrumenten die we regelmatig updaten, maar ook over de nodige expertise om rollenspellen te doen voor verschillende functies.
Ten slotte besteden we veel aandacht aan de debriefing: we maken voor elke kandidaat een gedetailleerd rapport met onze aanbeveling en leggen dat voor aan de manager, de HR-recruiter maar ook aan elke kandidaat.
Voor meer informatie over onze Assessment service, klik hier.