Tip#6
– Overtuigen via een scherm
Virtueel aanwerven: het nieuwe normaal
De voorbije jaren is virtueel rekruteren geëvolueerd van een nieuwigheid tot een noodzaak voor recruiters over de hele wereld. Vandaag de dag zijn virtuele sollicitatiegesprekken, zelfs als iedereen elkaar weer persoonlijk kan ontmoeten, het nieuwe normaal, en dat kan nog wel even zo blijven.
Het belangrijkste voordeel is tijdwinst. Virtuele sollicitatiegesprekken worden sneller gevoerd, zonder dat er vervoer nodig is, en kunnen dus de beschikbaarheid van beide partijen vergroten, waardoor het plannen van sollicitatiegesprekken sneller en gemakkelijker wordt.
Video-interviews zijn zeker een verbetering ten opzichte van de vroegere fase van de “telefonische screening”, aangezien je de kandidaat of de recruiter “digitaal kunt ontmoeten”.
Deze virtuele methode helpt bedrijven ook door hun zoekbereik uit te breiden. In plaats van in een lokaal hokje te worden gestopt, kunnen ze hun zoektocht uitbreiden zonder te moeten betalen voor het overvliegen van kandidaten. De trend van werken op afstand heeft zich doorgezet en steeds meer bedrijven zijn wereldwijd gaan werven, waardoor virtuele sollicitatiegesprekken noodzakelijk zijn voor bedrijven die hun talentenpool willen uitbreiden naar buitenlandse arbeidsmarkten.
Interviews op afstand kunnen inderdaad ieders rekruteringsefficiëntie verbeteren, maar we weten allemaal dat het lastig is om het proces onder de knie te krijgen. Daarom gaan we na hoe je video-interviews naadloos kunt laten verlopen, zowel voor jou als voor de kandidaat.
Onze tips voor virtuele interviews
- Het geldt voor beide partijen: denk eraan dat zowel kandidaat als werkgever elkaar zullen beoordelen, dus wees empathisch. Kandidaten zijn hier ook om te beslissen of ze zich betrokken voelen bij jouw bedrijf, dus je primaire doel is de kandidaat overtuigen.
- Gebruik een rekruteringssoftware of interviews te plannen: Bij virtuele sollicitatiegesprekken kunnen onduidelijke instructies over hoe en wanneer het gesprek zal verlopen tot grote verwarring leiden. Daarom is het nuttig om een rekruteringssoftware zoals Talentfinder van Profile Group te gebruiken. Het plannen van sollicitatiegesprekken wordt eenvoudiger dankzij aangepaste workflows, e-mailsjablonen, automatisering van de communicatie met kandidaten, en integraties met alle belangrijke online videotools en agenda’s. Met deze software zal je in staat zijn om het video-interview proces te standaardiseren, waarbij beide partijen zullen weten via welk platform het interview zal worden uitgevoerd, hoe het interview zal worden uitgevoerd en hoe de kandidaat zal worden gewaarschuwd.
- Alle decision makers in hetzelfde interview: Dit is de beste manier om tijd te besparen, de afstemming te vergemakkelijken en ook het aanwervingsproces te verkorten, wat ook belangrijk is voor de kandidaten.
- Maak een wervingsscorekaart: In plaats van een interview in te gaan en beslissingen te nemen op basis van buikgevoel, kunnen interviewers beslissingen nemen op basis van een vooraf bepaalde reeks waarden en vaardigheden.
- Bereid de juiste interviewvragen voor: Een belangrijke interviewtechniek is het gebruik van dezelfde vragen voor elke kandidaat. Het is echter belangrijk om vragen te hebben die specifiek zijn voor de kandidaat om op zijn minst interesse te tonen. Lees zowel het cv als de motivatiebrief door, maar zoek ook online meer info over de persoon die je gaat ontmoeten. Bedenk ook of je het gesprek wilt animeren door materiaal te delen of de white board-functie te gebruiken.
- Bereid de kandidaat voor op wat ze mogen verwachten en vraag of ze van plan zijn om materiaal vooraf of live te delen.
- Set up is belangrijk: Ruim je bureau op, kies een stille locatie zonder afleiding en zorg voor een onscherpe achtergrond om afleidingen te vermijden. Heb ook aandacht voor de belichting: slechte belichting maakt het moeilijk om je te zien en het is minder aantrekkelijk. Neem ook enkele minuten om je mentaal voor te bereiden.
- Sta open voor een bredere context: de meeste mensen werken vanuit huis, soms met beperkte ruimte en vaak in een evenwicht tussen werk en zorg of verantwoordelijkheden voor thuisonderwijs. Daarom is het belangrijk dat kandidaten de tijd krijgen om zich te vestigen en over te stappen op de gespreksmodus.
- Wees je ervan bewust dat er minder non-verbale communicatie is: Lichaamstaal kan veel zeggen over de persoonlijkheid van de kandidaat, zijn zelfvertrouwen, zijn focus, zijn houding en nog veel meer eigenschappen die belangrijk kunnen zijn om te bepalen of hij bij de juiste organisatie past. De houding van de kandidaat, het oogcontact, de kleding, de handbewegingen, de manier waarop de kandidaat de interviewers begroet, de handdruk en zelfs het afscheid, zijn allemaal zaken die de beste interviewers opmerken en in acht nemen. Het niet hebben van deze indicatoren kan het besluitvormingsproces schaden, en er mogelijk toe leiden dat het bedrijf niet altijd de juiste persoon aanneemt. Daarom is het belangrijk dat de persoon zich op zijn gemak en ontspannen voelt, zodat je de non-verbale signalen gemakkelijker kunt opvangen.
- Rapport opmaken in belangrijk: Zowel kandidaten als interviewers zullen zich actief moeten inspannen om sociale signalen over te brengen en op te pikken. Let op oogcontact en gezichtsuitdrukking. Gebruik glimlachen en emoties om die verstandhouding te creëren. Geef de deelnemers ook de ruimte om hun punten te maken en zich zelfverzekerd te voelen. Heb oprechte belangstelling voor de persoon, luister aandachtig en gebruik meer persoonlijke vragen.
- Pas je tempo van spreken aan en articuleer duidelijk (zonder overdrijven): De vervlakking van de interactie en de vermindering van aanwijzingen kunnen van invloed zijn op de indruk die je op elkaar maakt, vooral wanneer je elkaar voor het eerst ontmoet.
- Gebruik vooraf opgenomen interviews: In veel gevallen is het nuttig om kandidaten te vragen een interview vooraf op te nemen voordat de finalisten doorgaan naar een persoonlijk gesprek. On-demand video-interviews besparen iedereen tijd – kandidaten, recruiters en aanwervende managers – en creëren een omgeving met weinig druk waarin introverte kandidaten kunnen schitteren. Bij deze methode stuurt de interviewer van tevoren vragen naar de kandidaat en neemt hij of zij de antwoorden op video op. Deze aanpak heeft voordelen voor zowel de kandidaat als de interviewer. De werkgever kan de video bekijken wanneer dat het beste uitkomt; kandidaten krijgen de tijd om over hun antwoorden na te denken voordat ze de video opnemen. Er zijn echter ook duidelijke nadelen aan het opgenomen video-interview, vooral voor de werkgever. Er is geen directe interactie mogelijk en er is geen mogelijkheid om te beoordelen hoe een kandidaat presteert in een live, stressvolle situatie.
- Toon de bedrijfscultuur: Het is voor de kandidaat even belangrijk om persoonlijk een eerste indruk te krijgen van de werkplek en de bedrijfscultuur. Bij een persoonlijk gesprek komen de kandidaten het kantoor binnen, worden ze begroet door het personeel, en kunnen ze de ruimte en de mensen bekijken. Dit is niet mogelijk bij virtuele sollicitatiegesprekken, dus het is belangrijk om ‘outside the box’ te denken:
- Gebruik video’s van het kantoor of enkele insprirerende collega’s. Dit is een geweldige manier om de cultuur, de werkomgeving, maar ook het team, de manager en de sfeer onder de aandacht te brengen.
- Laat zien hoe je een inclusieve omgeving creëert en mogelijkheden voor werknemers om tijdens en buiten werktijd virtueel met elkaar in contact te komen en een band op te bouwen. Het is geweldig om te laten zien dat jouw bedrijf in staat is zich aan te passen en veranderingen te omarmen, en tegelijkertijd creatieve manieren te vinden om menselijke verbondenheid en inclusiviteit te bieden.
- Neem vaker contact op met kandidaten gedurende het hele wervingsproces en stuur hen content. Die acties helpen om een indruk achter te laten die verder gaat dan wat ze uit de virtuele gesprekken kunnen halen.
- Neem her interview op om het later te herbekijken of te delen met collega’s.
- Vergeet niet om snel op te volgen.
Virtuele aanwervingen: een groeikans.
In plaats van een bestaand proces eenvoudigweg aan te passen aan een virtuele omgeving, moeten we dit zien als een kans om de traditionele processen aan te passen en iets nieuws te creëren. Het is belangrijk om deze virtuele interacties op een meer menselijke manier te benaderen. Elk contactmoment moet een gelegenheid zijn om de bedrijfscultuur te promoten en meer over de kandidaat te weten te komen. Bereid je dus goed voor, zodat je je zelfverzekerder voelt en die positieve energie zal bijdragen tot een zeer geslaagde ontmoeting!
Hulp nodig? Klik kier!